労務関係– category –

労災保険と雇用保険の2つを「労働保険」といいます。労働保険は、雇われて働く人の業務上傷病や失業に備える公的保険で、労働保険を成立させる（＝従業員を雇用する事業所の存在を公的機関に届け出る）ことは事業主の義務です。 労働保険｜強制適用事業所...

再雇用とは、定年に達した従業員について一旦退職の手続きをし、新しく雇用契約を結び直して引き続き雇用する制度です。定年後の継続雇用制度の一つです。 65歳までの雇用確保と会社の義務 従業員が希望した場合、会社は従業員が65歳になるまで安定した雇...

同日得喪とは、60歳以上の従業員について、社会保険の資格喪失と資格取得を同じ日に行う手続きのことです。同日得喪には、再雇用の賃金低下時に速やかに社会保険料を下げる効果があります。 対象者60歳以上の健康保険・厚生年金保険の被保険者　　　　　　...

休業手当とは、事業主の都合で従業員を休業させたときに、従業員に支払われる手当です。休業手当の支払いは、労働基準法第26条により事業主に義務づけられており、違反すれば罰則もあります。ここでは、休業手当の概要や支給額、休業手当と社会保険料・所...

平均賃金は、原則として直近3ヶ月間の賃金総額を、その期間の総日数で除して求めます。ただし賃金の全部または一部が時間給・日給・出来高給などで支払われる場合は、最低保証額の計算をする必要があります。 平均賃金の計算方法（時間給・日給等の場合） ...

解雇予告手当の計算は、労働基準法に則って正確に行う必要があります。解雇予告手当に社会保険料はかかりませんが、所得税と復興特別所得税は課税されます。ただし一定の書類の提出がある場合は、所得税と復興特別所得税を控除しなくてよいケースもありま...

解雇予告手当とは、従業員を解雇するときに、会社が従業員に支払う手当です。ただし解雇することを、30日以上前に当該従業員に告げた場合は、解雇予告手当の支払いは必要ありません。 従業員を解雇する際、会社は労働基準法第20条に定められた手続きを踏む...

傷病手当金は、健康保険の被保険者が病気やケガで会社を休み、賃金（報酬）を受けられないなど一定要件を満たしたときに支給されます。健康保険法第99条に定められた法定の給付金です。 傷病手当金の支給要件 傷病手当金は、次の全てを満たした場合に、申...

「1ヶ月単位の変形労働時間制」とは、法定の要件を充たす場合に、1ヶ月以内の一定期間について、所定労働時間を柔軟に設定（変形）することが可能な制度です。この制度については、労働基準法第32条の2に定められています。通常の労働時間制では「1日8時間...

テレワークや出張など社外で労働させる場合、会社が労働時間を把握しづらいことがあります。そうした時に活用できる制度が、労働基準法第38条の2に定められた「事業場外みなし労働時間制」です。 社屋の中で働く従業員は、タイムカードで始業終業の時刻を...