会社経営を続けていると、従業員を解雇せざるを得ない場面もあるかと思います。しかし解雇は自由にできるものではなく、法律上のルールに従う必要があります。
解雇予告と予告手当
従業員を解雇するときは、下記1～3のいずれかの方法を採ります（労働基準法20条）。このことは普通解雇だけでなく、整理解雇や懲戒解雇（一定の重責解雇を除く）の場合にも該当します。
１ 30日以上前に解雇の予告をする
２ 解雇予告手当として、30日以上分の平均賃金を支払う
３ 上記１と２を併用する
それぞれについて、説明しましょう。
30日以上前に解雇予告をする
従業員を解雇するときは「解雇日の30日以上前」にその旨を本人に告げる必要があります。この「30日」は暦日でカウントするため、土日が公休日の場合、土日も含めて30日前に予告すれば足ります。
「解雇予告をした日」は「30日」に算入しません。予告日の翌日から起算して30日を確保する必要があります。そのため6月30日付で解雇したい場合は、5月31日のうちに、解雇の申し渡しをしなければなりません。
なお、解雇の申し渡しは口頭でも有効ですが、後々のトラブル回避のためには、書面を作成した方がよいでしょう。
解雇予告手当を支払う
30日前に解雇予告をしなかった場合でも。解雇予告手当を支払うことで有効に解雇ができます。解雇予告手当の額は「平均賃金の30日以上分」です。
解雇予告手当は、解雇の申し渡しと同時に支払う必要があります。そのため「予告手当は最後の給料に上乗せするからね」といった支払方法は、原則としてNGです。
解雇予告と予告手当の併用
解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用しても、有効に解雇できます。この場合は、解雇予告手当を支払った日数分だけ、解雇予告の日数を縮小することができます。
つまり10日後に退職してほしい場合は「10日前に解雇予告を行い、その際に20日分の解雇予告手当を支払う」ことになります。
解雇予告が除外されるケース
次に該当する場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いがなくても、解雇が可能です。
・試用期間中の労働者を、雇入れから14日以内に解雇する場合
・次の1または2に該当し、労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けた場合
1 天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能である
2 労働者の責めに帰すべき重大な事由が存在する
予告手当と社会保険料・所得税
解雇予告手当は賃金ではなく、社会保険料の対象にもなりません。ただし退職所得になるため、原則として20.42％の所得税を源泉徴収する必要があります。ただし解雇される従業員が「退職所得の受給に関する申告書」を会社に提出しているときは、退職所得控除（最低額が80万円）が適用されるため、源泉徴収税額がない場合もあります。
